名北労働基準協会

労働契約法の解雇、雇い止め規定を考慮した

問題社員への対応策

　 極端な成績不良者のみならず、理由のない欠勤者、暴力社員、パワハラ上司、精神疾患者かどうか疑いがある者、社内で録音をとり続ける、ＳＮＳで会社の批判をする等の、多種多様な問題社員への対応が、企業の重要課題となっております。

   このような問題社員であっても、容易に解雇、雇い止めを行うことは、民事上認められません。また、問題社員には、企業への過度な要求、各種紛争解決機関への訴えによる損害賠償請求を行う者も多く、 企業を悩ますこの問題社員対応をお聴きします。

労働安全衛生法等、労働契約法の安全

配慮義務規定を考慮した

労働者の健康管理への対応策

過重労働等を原因とする脳心臓疾患の労災支給決定件数は、近年減少傾向となっておりますが、上司からのパワハラ、過重労働等を原因とする精神障害の労災支給決定件数は、年々増加しております。

　 また、化学物質による労働災害を防止することを目的として、労働安全衛生規則等の改正施行が、令和6年4月1日まで順次行われております。

　企業には、これら法令の遵守はもちろん、労働者の命、身体等を守り労働できるよう、必要な配慮を行う、労働契約法上の安全配慮義務も課されております。企業に求められる対応策をお聴きします。

労働施策総合推進法（別名パワハラ防止法）を考慮した

パワーハラスメントの被害者、行為者への対応策

労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法を考慮した

パートタイム・有期雇用労働者、

の就業規則改定への対応策

　 パートタイム・有期雇用労働法等の改正により、短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与、その他の待遇に、通常労働者と相違を設ける場合、不合理なものであってはならないこととなりました。労働者派遣法でも、同様な規定を設けております。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　同一労働同一賃金ガイドラインでは、短時間・有期雇用労働者の基本給・賞与・役職手当について、通常労働者と　1.職務内容  2.職務内容・配置の変更の範囲 3.その他の事情 　を考慮して同様の場合は“均等”、相違がある場合は“均衡”を求めており、以外の待遇では“均等”を求めており、就業規則等での職務・待遇の明確化をお聴きします。

労働基準法の労働時間規定等を考慮した

労働トラブルを防止する労働時間管理への対応策

令和3年における愛知の労働基準監督署の定期監督では、時間外・休日協定を超える労働を行なった等の、労働時間に関する違反が17.6％と最多、時間外労働手当の未払い等の割増賃金に関する違反が、10.8％と第３位となっております。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働裁判で企業が最も多額の賠償・和解金を支払った１０事例のうち９事例は過重労働に関するもので、中には２億円近い賠償を行なったものもあります。

　労働時間に関する諸問題を解決するため、時間外労働の上限規制等の労働基準法改正が行われ、令和６年度からは、建設業・自動車運転業務・医師等も遵守が必要となります。有効な対策をお聴きします。